Jumat, 11 November 2011

Organisasi dan Manajemen SDM dalam Pelayanan Kebidanan


PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia adalah elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia, disamping manajemen pemasaran, produksi, keuangan dan lain-lain. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki banyak tantangan, sebab manusia memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.   
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya mnausia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan, untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Tujuan akhir dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas, loyalitas, kepuasan kerja dan motivasi kerja yang baik dari pegawai.



MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. (Hariandja, 2002: 2)
Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga-tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Unsur MSDM adalah manusia. Bagian atau unit yang mengurusi SDM adalah HRD (Human Resource Department), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. (Umar, 1998: 3)
1.         1.Fungsi manajerial : perencanaan. Pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
2.   2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan  pemutusan hubungan kerja.
3.      3. Kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan diatas serta pendapat ahli tentang definisi MSDM, penulis mencoba mengartikan definisi MSDM sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. (Umar, 1998: 3)
Kegiatan dari tiap tahap proses di atas terlukis dalam tabel dibawah ini.
Proses Masuk ke Organisasi     Proses di Dalam Organisasi       Proses Keluar Organisasi
·         Perencanaan SDM
·         Analisis Pekerjaan
·         Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi
·         Produktivitas
·         Pelatihan dan Pengembangan Pekerjaan
·         Prestasi Kerja
·         Kompensasi
·         Perencanaan karier
·         Keselamatan dan Kesehatan Kerja
·         Pemberhentian

Dari gambar tabel diatas jelas tampak bahwa proses untuk mendapatkan pegawai dimulai dari menentukan kebutuhan pegawai, lalu menentukan pekerjaan apa yang membutuhkan pegawai beserta syarat-syarat calon pegawai yang dapat diterima beserta proses rekrutmen, seleksi dan jika diterima akan dimulai dengan orientasi bagi pekerja untuk berkenalan dengan tugas yang akan mereka kerjakan. Selama pegawai bekerja, hendaknya perusahaan memperhatikan hak-hak pegawai seperti kompensasi, perencanaan karier, keselamatan kerja dan kesehatan serta pelatihan dan pengembangan. Dengan terpenuhinya hak-hak mereka, diharapkan produktivitas dan prestasi kerja mereka akan menghasilkan laba bagi perusahaan. Selanjutnya, setelah pegawai bekerja, mau tidak mau suatu saat ia harus berhenti. Mekanisme pemberhentian sering disebut PHK. (Umar, 2000: 116)

1.      Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a.       Fungsi Manajerial
1)      Perencanaan
1.1)            Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. (Hariandja, 2002: 75)
1.2)            Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja pada suatu periode baik kualitas maupun kuantitas dengan cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan. (Umar, 1998: 4). Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan dapat memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia, menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien, meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru dan melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain (Hariandja, 2002: 76).
1.3)            Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia
Sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia dan fokus perhatian perencanaan sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM dimasa depan maka proses penetuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut (Hariandja, 2002: 77):
a.       Analisis beberapa faktor penyebab kebutuhan sumber daya manusia
b.      Peramalan kebutuhan sumber daya manusia
c.       Penentuan kebutuhan sumber daya mnausia dimasa yang akan datang
d.  Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan
e.       Penentuan dan implementasi program
1.4)             Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melaui suatu proses perencanaan   yang terdiri atas 3 macam model, yaitu:
a)      Perencanaan dari atas ke bawah
Maksud dari model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah sesuai dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Peningkatan biaya untuk tenaga kerja dadat disimulasikan agar terlihat pengaruhnya terhadap laba perusahaan. Dengan demikian, rencana kerja itu berhubungan dengan anggaran dan biaya.(Umar, 1998: 5)
b)      Perencanaan dari bawah ke atas
Proses penggunaan model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target karja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya.
Persetujuan akhir tentang jumlah pegawai yang diperlukan dilakukan antara perusahaan dengan divisi yang membutuhkan pegawai. Selanjutnya kesepakatan ini dipegang teguh agar tidak mengalami hambatan-hambatan baru pada saat realisasi pekerjaan di tahun depan.
c)      Ramalan
Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada.
Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk (seperti: rekrutmen dan transfer masuk) dan arus keluar (seperti: penyusutan dan transfer keluar), serta openumpukan pegawai dengan kualitas kerja yang juga tidak statis. Untuk mengetahui catatan akurat tentnag tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiun atau mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, yang akan cuti panjang dan sebagainya.
1)      Analisis Pekerjaan
Pekerjaan merupakan komponen dasar struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menetukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen. Isi pekerjaan hasil analisis pekerjaan dalam bentuk tertulis inilah yang sering disebut dengan deskripsi pekerjaan. Selanjutnya agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, syarat yang harus dipenuhi oleh orang yang bersangkutan sering disebut dengan kualifikasi atau spesifikasi personalia. (Umar, 1998: 6)  
2)      Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi
3.1)            Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana tedapat calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
a.       Langkah-langkah rekrutmen 
    Dibawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu (http://kabar-pendidikan.blogspot.com/2011/05/langkah-langkah-rekrutmen-dan seleksi.html):
 
1.      Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan beberapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru disekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan mengetahui dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2.      Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemukan kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3.1)            Seleksi
3.2.1)      Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan kebagian lain atau bahkan untuk pgawia yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan/penempatan (Hariandja, 2002: 125).
Proses seleksi sendiri pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah  yang dibutuhkan. (Umar, 1998: 8)
3.2.2)      Menentukan jenis orang yang akan dibutuhkan
Jenis orang yang diperlukan umumnya mengacu pada apa yang disebut KSAO, yaitu pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), kemampuan (ability) atau yang lainnya (others), misalnya nilai, kepribadian, kesehatan dan lain-lain. Pemahaman mengenai kriteria ini sangat penting dan mendasar dalam upaya mendapatkan pegawai yang paling tepat (Hariandja, 2002: 127). 
3.1)            Orientasi
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.
(http://syahkeliauw.blogspot.com/2011/04/pengenalan-penempatan-dan-pemberhentian.html).
3.3.1)      Tujuan pengenalan (induksi)
Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyedianya langsung dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:
a.       Sejarah organisasi
b.      Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi
c.       Struktur, otoritas dan hubungan tanggung jawab dalam organisasi 
a.       Hukum, peraturan dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan kerja, jam makan siang dan metode komunikasi formal
b.      Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan dan jasa-jasa karyawan lainnya
c.       Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.
3.3.1)      Manfaat pengenalan
Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyedia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.
3.3.2)      Penempatan
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan staffing terdiri dari dua cara yaitu karyawan baru dari luar perusahaan dan penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal.
4.             Pelatihan (training)
tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut. Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang
Proses pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang. (Umar, 1998: 12).
4.1)            Tujuan dan manfaat pelatihan
Menurut Procton dan Thornton (1983: 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja dan yang kedua memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap (procton dan Thotnton dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_`11.html)
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh pereusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988: 215) berikut yaitu program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, pengukuran biaya dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyaratan eksternal yang berubah. Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang
bermakna bagi karir seumur hidup. Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengolahan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik karyawan maupun bagi perusahaan (Flippo dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html)

Tujuan dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan, Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
a.       Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi atas 5, secara singkat sebagai berikut:
1)      Fungsi pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place)
2)      Fungsi pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
1)      Fungsi kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.
2)      Fungsi pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dengan perusahaan.
3)      Fungsi pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan kesehatan Kerja).
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu dibina agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, adapun caranya sebagai berikut: (Umar, 1998: 18)
§  Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
§  Tunjukkann pada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman
§  Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik
§  Buatlah contoh yang baik
§  Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas

Pemutusan hubungan kerja
Pemberhentain atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis atau alasan pribadi.
a.       Meninggalkan pekerjaan sementara (cuti)
Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan dan lain-lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak atau oramg tua sakit ataupun menderita penyakit parah yang menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
b.      Pengurangan
Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama sttrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela. Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun dini yang mendorong karyawna untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang berlaku diperusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya promosi yang berantai pada beberapa lapos pekrja junior. Disamping itu, pekerja senior merupakan pkerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat dikurangi. 
c.       Pengunduran diri sementara
Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomi. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apapun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini menimbulkan akibat hukum yang mahal.
Pencegahan separasi
1)      Pengunduran diri secara sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan aktivitas lainnya.
1)      Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan.
2)      Layoff. Layoff dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pangusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan. Layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan part-time layoff, yaitu memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja disetiap minggunya. Dalam kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh karyawannya tanpa melakukan layoff.
3)      Terminasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara untuk mengurangi terminasi karenaburuknya kinerja karyawan. Melaui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan. 

1.      Sasaran-sasaran MSDM
Sebagai acuan atau standar melalui kegiatan sumber daya manusia yang dilakukan dapat mencapai tujuannya, yakni membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, kegiatan-kegiatan tersebut harus mengacu pada 4 sasaran dimensi, yaitu societal objective, organizational objective, functional objective dan personal objective. (Hariandja, 2002: 6)
a.       Societal objective
Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat, organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui, organisasi berdiri dalam lingkungan masyarakat atau membantu masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraanya. Oleh karena itu, semua aktivitas dan program-program kepegawaian tidak boleh bertentangan
dengan kepentingan masyarakat, harus mengindahkan nilai-nilai dan keyakinan yang berkembang dalam masyarakat, serta membantu masyarakat dengan memberikan lapangan pekerjaan. Misalnya, dalam pelaksanaan penarikan pegawai (recruitment) tidak melakukan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, agama, etnis dan keadaan fisik seseorang sehingga bilamana hal ini tidak dipenuhi dapat mengakibatkan dukungan masyarakat pada organisasi menjadi rendah, yang pada akhirnya dapa mengganggu proses pencapaian tujuan. Kebijaksanaan perusahaan untuk otomatisasi yang mungkin tidak begitu perlu bilamana dianalisis lebih dalam dan mengakibatkan pengurangan lapangan kerja atau pemutusan hubungan kerja, dapat berdampak negatif pada organisasi
dengan kemungkinan-kemungkinan munculnya ketidakpuasan masyarakat, misalnya diungkapkan melalui unjuk rasa yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan.
b.       Organizational objective
Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi dapat bertahan dan memberi manfaat, organisasi harus dapat mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu program-program kepegawaian harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
c.      Functional objective
Sasarann ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen sumber daya manusia dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya. Oleh karena itu, pegawai MSDM diharapkan seorang yang memiliki pengetahuan luas mengenai lingkungan internal bisnis, strategi bisnis dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program kepegawaian sesuai dengan tujuan organisasi
d.       Personal objective  
Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi. Motif pegawai untuk bekerja merupakan hal yang kompleks, misalnya motif untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya, motif sosial, pengakuan dan pertumbuhan diri. Untuk perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk mencapainya.
Bila hal ini tidak dipenuhi, jelas akan mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja karyawan yang dalam jangka panjang akan membuat perusahaan menghadapi berbagai kendala dalam usaha mendapatkan dukungan yang optimal dari pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.
 
1.      Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
a.       Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer  dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b.      Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c.       Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
 organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d.      Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

1.      Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
a.       Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada didalam organisai besesrta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang  jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana aktivitas tersebut dilakukan. Untuk melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran, manajemen sumber daya manusi sudah barang tentu harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job spesification) dan standar kinerja (job performance standard). (Hariandja, 2002: 4)
Selanjutnya sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan sumber daya manusia, yaitu memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang  dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau jenisnya, Rencana sumber daya manusia akan menunjukkan jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen untuk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi jabatan. 
Setelah sekumpulan pelamar diperoleh, dilakukan seleksi untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi persyaratan. Kemudian setelah diterima, sering kali kemampuan mereka sepenuhnya belum sesuai dengan keinginan organisasi, sehingga dilakukanlah program orientasi, setelah itu dilakukan penempatan. (Hariandja, 2002: 4)  
1)      Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2)      Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
3)      Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
a.       Pengembangan dan evaluasi karyawan / development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

PENUTUP

Kesimpulan
Manajemen SDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mngatur sumber daya manusia yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosial dan lain-lain.
Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-fungsi, tugas-tugas dan orang-orangnya.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan sari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis atau alasan pribadi.

DAFTAR PUSTAKA


Hariandja, Efendi Tua Marihot Drs.M.Si. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Grasindo. Jakarta.
 http://blackice89blogspot.com/2007/12/definisi-pengertian-tugas-fungsi.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html
Umar, Husein. 2000. Business an Introduction. Gramedia. Jakarta.
Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia. Jakarta.









 
 
 




Tidak ada komentar:

Posting Komentar